精神骚扰存在性别差异吗？
这是生活书店2018年推送的第137篇文章
“既然暴力在每个时代都以新的形式重现，我们就应该永不放弃与之抗争。”
在职场中，我们所有人都既是潜在的骚扰者，也可能是未来的受害者。精神骚扰在职场中广泛存在，但人们未必能意识到，有的人甚至因之受到伤害，却浑然不知。
今天生活君要分享给大家的是知心書系列最新图书——知心書M《窥视职场中的冷暴力》。本书堪称“职场冷暴力的百科全书”，它透过“暴力”的万花筒洞察世间百态与人性的复杂，引领读者走出暴力的阴影，重建职场自信。
精神骚扰存在性别差异吗？
文丨 [法]玛丽-弗朗斯•伊里戈扬
我的研究显示了性别分布的明显差别：女性占70%，男性占30%。
以上数据与夏洛尼博士在PACA大区职业保健医生调查中呈现的数据（女性占73%）相符（参见 J. 夏洛尼、P. 夏洛尼，《 根据对 PACA 大区劳动保健医生进行的调查得到的“ 围攻 ”状 况的流行病学数据——被骚扰职员的典型画像？》）。
这与B.塞雷和“职场痛苦代言协会”在斯特拉斯堡的调查结果不同，后者的调查表明有43.5%的女性和56.5%的男性受到骚扰（B. 塞雷，《 精神骚扰的评估 》）；与海因茨•雷曼在瑞典的调查结果也不同，他的调查显示有55%的女性和45%的男性被骚扰，从统计学角度来看，这个差距不是很大。斯塔尔•艾纳森和安德斯•斯高斯达于1996年在挪威进行的研究也给出了差距不大的统计数据：女性占55.6%，男性占43.9%（参见斯塔尔•艾纳森（Stale Einarsen）、安德斯•斯高斯达（Anders Skogstad），《 公共与私营组织中的职场霸凌流行病学调查结果 》（“ Bullying at work epidemiological findings in public and private organizations ”），《 欧洲职业与组织心理学日报 》（European Journal of Work and Organizational Psychology）第 5 卷第 2 期，1996 年）。
▲ 背后“看不见”的手
然而，应该将这些性别差异归因于社会文化背景。斯堪的纳维亚半岛国家和德国在两性机会平等方面表现出真正的关注。在拉丁语国家，马赫主义的气氛仍然盛行。在意大利、西班牙和拉丁美洲，许多男人认为一个女人就业会导致一个男人失业。（我们可能需要考虑到，我研究中的另一个偏差与女性比男性更容易在精神科医生面前表达她们的感觉有关。）
不仅有更多的女性成为受害者，而且人们对女性的骚扰方式也不同于男性：往往带有马赫主义或性别歧视的含义。性骚扰只是在精神骚扰中又前进了一步。在这两种情况下，骚扰的目的都是侮辱对方，并把对方视为自己的支配对象。于是，人们盯上了隐私。还有什么比性更隐私呢？为了能持续侵犯，它必须难以察觉。还有什么比一种性别歧视或敌意的气氛更难以言明呢？另外，在法律方面，通过一些判例可以看到，性骚扰的确包含了职务勒索，同时也包含了职场中的“性别歧视的、敌意的、侵犯性的”气氛。
法国自1992年起颁布了一条关于性骚扰的法律，它的实施产生了一个意义重大的判例。《劳动法》第L.122-46款规定：
任何职员不得因遭受或拒绝遭受来自雇主、雇主代表或任何人的骚扰行为而被惩罚或解雇，这种骚扰行为是指滥用职权下达命令、言语威胁、强加约束或对该职员施加任何性质的压力，以期为自己或第三方谋得性待遇。
任何职员不得因见证或陈述了上一段中定义的行为而被惩罚或解雇。
我们感到遗憾的是，立法者未能将同事之间的骚扰以及侵犯性的或堕落的职场气氛考虑在内。
1985—1990年，在劳动部和女权部门的共同要求下，法国有关组织进行了关于对职场女性性骚扰的首次研究（ 参见 S. 克罗梅（S. Cromer），《 法国的性骚扰：取消禁忌 》（Le harcèlement sexuel en France. La levée d'un tabou），La Documentation Française出版社，1995 年）。我们从中了解到，性骚扰主要出现在私营企业，尤其是规模很小的企业。研究还显示，受害者往往是女性，而骚扰者往往是男性，即这位女性的上司。在现行性骚扰法被通过之前，对骚扰者的起诉在法律上特别棘手，尽管也曾宣判了一些案例。有好几次，判例认定某个人或某些人针对女性同事的令人不快的、下流的或侮辱性的性行为构成重大过错（参见《 工人权利 》（Le Droit ouvrier）第 580-581 号，1997 年 2 月）。我们清楚地看到性骚扰与精神骚扰是多么相似。
▲ 电影《关键判决》剧照
关于针对女性的骚扰的特征，我们遇到了以下几种情况：
拒绝某位上司或同事主动接近的女性从那以后就遭到排挤、侮辱或粗暴对待。这种性骚扰和精神骚扰的混合体存在于所有职场和所有级别中。它往往难以证明，除非有证人，因为侵犯者会否认。另外，大部分情况下，侵犯者不认为自己的行为不正常，他只把这视为“男子气概”。有时候，企业中的其他男性也认为这种行为是正常的。性骚扰往往不被重视，因为比起指出精神暴力，指出性骚扰使受害者感到更尴尬，尤其是当她已经屈从之后。
在一家大型行政机关中，一位由政界靠山提拔的男性部门主管多年来统治着一个由十几位女性组成的部门。他通过引诱、威胁或要挟占她们的便宜。那些反抗的或那些激不起他性欲望的女职员，无论能力如何，都被打发去做一些次要的工作。他不停地斥责那些女职员，使她们承担他的宠儿们的工作，尽管这样，他还是会批评她们。她们中比较脆弱的一位员工精神崩溃并企图自杀。于是，部门的所有女职员们，除了最新得宠的那位以外，联合起来提起了刑事诉讼。
领导层在丑闻曝光之前撤了这位部门主管的职，并对他予以纪律处分，因为他的行为不配做一名领导干部。
需要注意的是，在这个案例中，所有其他部门，甚至可能连领导层都了解这个部门的性压力气氛，但没有人做出任何表态，也没有人来拯救这些女性。可能他们认为这很正常。女职员们也保持沉默，因为羞耻或害怕，也因为她们知道没有人会支持她们。
莱蒂西亚是一家大型通信企业的高管。总经理好几次叫她去办公室待到很晚。每次都是一样的情节：总经理坐在离她很近的一张扶手椅上，对她说：“跟我说说你的私生活！我想了解所有细节。我无法想象一位像你一样漂亮的女人会没有很多情人！”然后，用训斥小姑娘一样的口吻说：“如果你反抗我，我将不得不严惩你！”随后，由于她试图逃跑，他就用更具威胁性的语调说：“如果你不想对我温柔的话，你的升职会受阻的！”
02
除了那些接近性骚扰的精神骚扰方式外，还有针对女性的歧视。一些女性或被直接晾在一边，或被骚扰并且工作受阻，只因为她们是女性。在企业中，领导们不提性别对等或平等，尤其是在管理级别晋升时，他们只是说，女性不该申请需要承担责任的岗位。
在这家半公有制企业中，有一个“大男子主义”的传统，女职员们要晋升到管理岗位非常困难。因此，刚从一所名校毕业的年轻经理劳尔经常在部门会议上被一位资格较老的同事称为“我的美人儿”或“我的小宝贝儿”，却没有人提出异议。
女性没有受过用暴力的方式肯定自我的教育。人们教她们要顺从、要温柔、要有女人味。暴力和控制行为符合男性气概的标准，却背离了女性化的准则。在她们所受的家庭教育的戏码重新上演时，她们更容易在控制关系中被征服。她们应学会反抗和说“不”。
来自私营企业的安妮进入了一家大型行政机关。作为这一管理层的唯一女性，她不理解为什么她一来就被一种敌意的气氛所包围。一位被她抢了职位的同事开始调唆她的助理反对她，并散布谣言，说她轻视下属。另一位同事借口帮助调唆者，企图对安妮实施性骚扰。安妮没有反击，反而错误地向总经理报告。而她的上司却剥夺了她的预算资源，过滤掉她的信息，约束她的团队，直至给她安排了一个闲差。现在，没有人听安妮的，她的上司也不再给她分配任何工作。安妮将她所遭受的待遇归咎于她是一个女性的事实。
知心書M《窥视职场中的冷暴力》
[法]玛丽-弗朗斯•伊里戈扬 著，祝华 译
ISBN：978-7-80768-200-4 定价：58.00元
生活·读书·新知 三联书店 生活书店出版有限公司
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作 者：[ 法] 克里斯托夫·安德烈 弗朗索瓦·勒洛尔 著 周行 译
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《窥视职场中的冷暴力》
作 者：[法]玛丽-弗朗斯•伊里戈扬 著；祝华 译
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